10 råd om nedbemanninger fra BNL advokatene
Vi blir daglig kontaktet av bedrifter som har behov for rådgivning vedrørende omstilling. Vi har derfor satt opp noen punkter som bedriften bør tenke igjennom.
1. Start i god tid
2. Tidsplan – bedriften må planlegge et eventuelt løp internt i forhold til avsluttede prosjekte
3. Bedriften må tenke igjennom hvordan en fremtidig organisasjonsplan skal se ut
4. Prosessen med tillitsvalgte - kjøreplan
a. Dimensjonering av nedbemanningen
b. Permittering eller oppsigelse?
c. Utvelgelseskriterier
d. Sluttpakke?
5. Intern og eksternt informasjon. Hvordan skal bedriften styre prosessen
6. Dokumentasjon av fakta
7. Formkrav til oppsigelsesbrev og overlevering
8. Husk referat fra alle møter
9. Kontinuerlig revidering av planen
10. Ta menneskelige hensyn
For mer informasjon om detaljer, se lønns og arbeidsvilkår.
En inngått arbeidsavtale kan avsluttes på flere måter. Det må imidlertid alltid foreligge en saklig grunn når arbeidsgiver sier opp en ansatt. Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet opphører først en tid (oppsigelsestiden) etter at oppsigelsen er gitt. Det er arbeidsplikt og det betales lønn i denne oppsigelsestiden.
På denne siden kan du lese mer om:
Søk i tekst:
- Her finner du oppsigelsesformular eller avskjed
- Arbeidsmiljølovens regler om opphør i arbeidsforhold kapittel 15
-
Arbeidstilsynets faktablad om opphør av arbeidsforhold
Virksomheten avslutter arbeidsforholdet
Oppsigelse pga virksomhetens forhold
Den vanligste grunnen til oppsigelse begrunnet i bedriftens forhold er behov for å rasjonalisere eller for å tilpasse seg markedet og at bedriften i denne forbindelse også må redusere antall ansatte.
Arbeidsmiljøloven forutsetter at bedriften først vurderer om det er mulig å tilby arbeidstakeren ”annet passende arbeid i virksomheten” før den går til oppsigelse. Først når det er konstatert at det ikke finnes noen annen ledig stilling som vedkommende er skikket til, eller arbeidstakeren takker nei til tilbudet som en annen stilling, kan arbeidstakeren sies opp.
Bedriften må dessuten foreta en avveining mellom behovet for å foreta oppsigelsen og ulempen for den enkelte oppsagte: En slik avveining mellom fordeler for bedriften og ulemper for den ansatte er ofte vanskelig. Selv om det ikke fremgår av loven må bedriftsledelsen i denne avveiningen også være oppmerksom på at det er ledelsens plikt å drive økonomisk forsvarlig, og at det til og med er straffbart å drive slik at kreditorene utsettes for tap. Ut fra dette perspektiv vil en oppsigelse i forbindelse med at en bedrift går konkurs eller legges ned i en frivillig avviklingsprosess alltid være saklig. En slik oppsigelse vil som sagt i utgangspunktet være saklig.
Fortrinnsrettsreglene i § 14-2 hindrer at dette misbrukes av arbeidsgiverne.
Skjønnsproblemene oppstår når situasjonen ikke er så dramatisk, men hvor bedriften ser et behov for å foreta endringer Ved vurderingen av virksomhetens behov må ledelsen se på bedriftens økonomiske situasjon i øyeblikket, men først og fremst vurdere hvordan fremtiden ser ut. Et hvert tiltak for å bedre bedriftens lønnsomhet vil i utgangspunktet være saklig. Men jo vanskeligere situasjonen fortoner seg for bedriften, dess større ulempe må den enkelte oppsagte akseptere.
Valg mellom flere, hvem skal sies opp
Ofte er det enighet om at bedriften må gå til oppsigelser. Det kan også være enighet om hvor mange som må sies opp, men uenigheten gjelder valg av hvem som skal sies opp. Rettspraksis har stilt opp en rekke momenter det må tas hensyn til.
- Dyktighet
- Formell kompetanse
- Anvendelighet
- Ansiennitet
- Sosiale forhold
- Alderssammensetning
Når valget skal foretas, vil de ansatte/tillitsvalgte normalt mene at det skal legges avgjørende vekt på tjenestetidens lengde (ansiennitet). Hovedavtalen fastslår at ansiennitet skal tillegges vekt, men sier samtidig at ansienniteten kan fravikes når det foreligger saklig grunn for det. Bedriften vil ofte se seg best tjent med å legge avgjørende vekt på kvalifikasjoner.
Dersom 10 arbeidstakere må slutte innen et tidsrom på 30 dager, kommer reglene om masseoppsigelser i arbeidsmiljøloven § 15-2 til anvendelse. Disse reglene gjelder i det vesentligste hvem som skal varsles og varslingsfrister, og vil derfor bli behandlet nedenfor under saksbehandling og formkrav ved oppsigelser og avskjed. Vilkåret for at disse reglene skal komme til anvendelse er at minst fem ansatte sies opp, og at grunnen til at de øvrige slutter ikke skyldes arbeidstakernes eget forhold eller bare et ønske fra arbeidstakerne om å skifte arbeidsgiver. Det vil si at disse reglene for eksempel kommer til anvendelse dersom fem ansatte sies opp og fem førtidspensjoneres innen en periode på 30 dager. Disse reglene er en følge av EØS-medlemskapet og er felles europeiske regler.
Både Hovedavtalen LO-NHOog arbeidsmiljøloven inneholder regler om arbeidsgivers saksbehandling før beslutning om oppsigelse treffes. Reglene er gitt for at arbeidsgiver skal ha et riktigst mulig faktisk grunnlag å treffe beslutningen på. I motsetning til formkravene knyttet til oppsigelsen, medfører ikke et brudd på saksbehandlingsreglene før beslutning fattes, at oppsigelsen automatisk blir ugyldig. Dersom mangler ved saksbehandlingen kan ha ført til feil i bedriftens beslutninger, vil dette imidlertid lett lede til at domstolene finner en oppsigelse/avskjed urettmessig.
Arbeidsmiljøloven § 15-4 (1) fastslår at oppsigelser skal være skriftlige. § 15-1 har følgende ordlyd: ”Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette.”
Bestemmelsen har flere siktemål. Det ene er at en oppsigelse normalt ikke bør komme som lyn fra klar himmel for arbeidstakeren. God saks- og personalbehandling tilsier at arbeidstakeren får anledning til å forklare seg. Arbeidsgiveren skal ha et best mulig faktisk grunnlag før beslutning om oppsigelse treffes, enten oppsigelsen skyldes en forgåelse fra den enkelte arbeidstaker eller den skyldes forhold på arbeidsgiversiden.
Møte med tillitsvalgte kan skje separat eller sammen med arbeidstakeren. Hvis arbeidstakeren ikke ønsker at tillitsvalgte involveres, skal arbeidsgiveren respektere dette.
Hovedavtalen kapitel IXhar flere bestemmelser om saksbehandlingen før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse enn arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4. Bestemmelsene får bare anvendelse ved oppsigelser pga. bedriftens forhold. Perspektivet i bestemmelsene i Hovedavtalen er forskjellig fra perspektivet i arbeidsmiljøloven. I arbeidsmiljøloven er det den enkelte arbeidstaker som har rettigheter, etter Hovedavtalen er det de tillitsvalgte som har rettigheter.
Hovedavtalen § 9-4, § 9-5 og § 9-6 pålegger bedriftene å drøfte med de tillitsvalgte. Drøftelsesplikten gjelder generelt endringer i bedriften som kan få betydning for arbeidstakerne. Dette gjelder både endringer i sysselsettingen og endringer i selskapsrettslige forhold.
Det fremgår av § 9-6 at bedriften plikter å gjennomføre disse drøftelsene så tidlig at de tillitsvalgtes standpunkt tas med som en del av bedriftens beslutningsgrunnlag. Dersom bedriften ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal dette begrunnes overfor de tillitsvalgte, og dette skal protokolleres.
Hovedavtalen § 10-2 første setning svarer til arbeidsmiljøloven § 15-1. Denne bestemmelsen gjelder også ved oppsigelser pga. den ansattes eget forhold. Både i arbeidsmiljøloven § 15-1 og i Hoved-avtalen § 10-2, er drøftelsesplikten begrenset til det som er praktisk mulig. Denne begrensningen kan få anvendelse ved hindringer både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Det kan være praktisk umulig å gjennomføre drøftelse ved oppsigelse pga. skoft fordi arbeidsgiver i disse tilfellene ofte ikke greier å få tak i arbeidstakeren. Det kan også være praktisk umulig å gjennomføre individuelle drøftelser med hver enkelt dersom det er et stort antall arbeidstakere som skal sies opp i løpet av kort tid.
Hovedavtalen § 10-2 annen setning gir de tillitsvalgte en selvstendig rett til å drøfte oppsigelser i forbindelse med innskrenkninger med bedriftens ledelse, enten de oppsagte ønsker hjelp av de tillitsvalgte eller ikke.
Bestemmelsen om avskjed i arbeidsmiljøloven § 15-14 viser, når det gjelder saksbehandling før avskjeden gis, til bestemmelsene vedrørende oppsigelse.
Avskjed gjelder avslutning av arbeidsforholdet pga. den ansattes eget forhold, og Hovedavtalen kapitel IX får derfor ikke anvendelse.
Arbeidsmiljøloven § 15-2 gir særregler både når det gjelder frister og varsling ved masseoppsigelser.
En oppsigelse skal være skriftlig, og fra arbeidsgiver skal oppsigelsen enten overleveres personlig til arbeidstakeren eller sendes rekommandert.
Det stilles også krav til innholdet i en oppsigelse. Hva oppsigelsen skal inneholde, fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4.
Oppsigelsen må inneholde opplysninger om:
- arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger
- arbeidstakers rett til å reise søksmål
- arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen
- fristen for å kreve forhandlinger
- fristen for å kreve å stå i stilling
- fristene for å gå til søksmål
- fortrinnsrett til ny tilsetning dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidsmangel
- hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt
Manglende oppfyllelse av formkravene i § 15-4 medfører alvorlige konsekvenser. Det står i § 15-5 (1), jf § 17-4:
”Dersom arbeidsgiverens oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som er nevnt i § 15-4, gjelder ingen søksmålsfrist. Dersom arbeidstakeren går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.”
Både arbeidsmiljøloven § 15-15 og Hovedavtalen § 10-7 inneholder bestemmelser om sluttattest. Arbeidsmiljøloven § 15-15 er en minimumsbestemmelse som åpner for en mer utførlig attest, mens Hovedavtalen § 10-7 begrenser innholdet i attesten til de punktene som er nevnt. Hovedavtalen mellom LO og NHO for funksjonærer er på dette punktet forskjellig idet den åpner for en mer utførlig attest.
Saksbehandlingen etter oppsigelsen/ avskjeden
Arbeidsmiljøloven § 17-3 og 15-4 (3) inneholder regler om saksbehandling etter at oppsigelsen er gitt.
En arbeidstaker som er sagt opp kan etter oppsigelsen kreve en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen.
Arbeidstakeren kan også, innen visse frister kreve forhandlinger med bedriften. Til disse forhandlingene kan arbeidstakeren ta med seg en rådgiver. Denne rådgiveren kan være en tillitsvalgt eller en annen som arbeidstakeren har tiltro til. På dette stadiet i prosessen har de tillitsvalgte ingen selvstendig rolle.
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan normalt avtale lengre gjensidige oppsigelsesfrister enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 15-3, men ikke kortere frister.
Utgangspunktet i § 15-3 er at oppsigelsestiden øker med ansettelsestiden i bedriften og fristen regnes fra den 1. i måneden etter at oppsigelsen er gitt.
Den gjensidige oppsigelsesfristen er
- 1 måned de første 5 årene,
- 2 måneder når arbeidstakeren har vært ansatt mellom 5 og 10 år
- 3 måneder når arbeidstakeren har vært ansatt over 10 år.
For eldre arbeidstakere som har vært ansatt over 10 år gjelder spesielle oppsigelsesfrister, men disse lengre fristene gjelder bare for oppsigelse fra arbeidsgiver, arbeidstakeren kan fortsatt si opp med 3 måneders frist. Oppsigelsesfristen er
- 4 måneder hvis arbeidstakeren har fylt 50 år,
- 5 måneder hvis arbeidstakeren har fylt 55 år
- 6 måneder hvis arbeidstakeren har fylt 60 år.
De første 5 årene kan det avtales en kortere oppsigelsesfrist enn 1 måned, men denne avtalen må gjøres med de tillitsvalgte og da bare i bedrifter som har tariffavtale. Det kan ikke avtales kortere oppsigelsesfrister enn lovens for arbeidstakere som har vært ansatt mer enn 5 år. Etter at oppsigelse er gitt eller i forbindelse med en aktuell oppsigelse, kan partene bli enige om et annet tidspunkt for fratredelsen enn det loven forutsetter.
I skriftlig avtalt prøvetid er oppsigelsesfristen 14 dager dersom ikke annet er avtalt.
Arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) gir arbeidsgiver en mulighet for å benytte en kortere oppsigelsesfrist i helt spesielle situasjoner.
Bestemmelsen kommer til anvendelse ved det som kalles force majeure eller på norsk alvorlige uforutsette hendelser som gjør at driften helt eller delvis må innstilles. Naturkatastrofer og krig kan være eksempler på slike hendelser.
Arbeidsgivers død eller konkurs gir ikke grunnlag for å forkorte oppsigelsesfristen.
Dersom et forhold faller inn under § 15-3 (10), vil oppsigelsesfristen kunne settes ned til 14 dager.
Tvister om oppsigelse fra arbeidsgiver reguleres av arbeidsmiljøloven § 17-3. Første del er forhandlinger mellom den oppsagte/avskjedigede og bedriften. Hvis det ikke oppnås enighet her, kan den oppsagte/avskjedigede innen relativt korte frister bringe saken inn for domstolene.
En arbeidstaker som mener arbeidsgivers oppsigelse er usaklig kan innen to uker fra oppsigelsen kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Dersom arbeidstaker har krevet forhandlinger, har arbeidsgiver to uker på seg til å sørge for at forhandlinger blir holdt.
Begge parter kan ha med seg rådgivere på disse forhandlingsmøtene. Det er verd å merke seg at klubben og de tillitsvalgte ikke har noen selvstendig rolle ved disse forhandlingene, men den oppsagte kan selvfølgelig velge en tillitsvalgt som rådgiver. En arbeidstaker som mener seg usaklig sagt opp eller avskjediget, kan bringe saken inn for domstolene. Krever arbeidstakeren å få tilbake stillingen, må vedkommende ta ut stevning innen åtte uker fra avslutningen av forhandlingene, eventuelt innen åtte uker fra oppsigelsen hvis det ikke har vært forhandlinger. Hvis arbeidstakeren bare krever erstatning, men ikke krever å komme tilbake til stillingen, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted, arbeidsmiljøloven § 17-4.
Permittering innebærer at bedriften ved driftsinnskrenkninger og driftsstans kan frita arbeidstakeren fra sin plikt til å arbeide, samtidig som arbeidsgiveren blir løst fra plikten til å betale lønn.
Per dagsdato kan bedriften i en 18 måneders periode permittere en ansatt i 30 uker med en arbeidsgiverperiode på 10 arbeidsdager.
Her kan du finne mer om:
Du finner også følgende dokumenter ved å klikke på linken:
Hovedavtalen LO-NHO kapittel VIII
Lov om lønnsplikt under permittering
Permittering benyttes ved driftsinnskrenkninger og driftsstans og innebærer at det fra arbeidsgiverens side kan ilegges et påbud til arbeidstakeren som går ut på at han eller hun midlertidig blir løst fra sin plikt til å arbeide, samtidig som arbeidsgiveren blir løst fra plikten til å betale lønn. Det består fortsatt er arbeidsforhold mellom partene. Når det igjen blir behov for å utvide driften, vil arbeidstakeren således kunne gjeninntas i arbeidet. Permittering kan gjennomføres helt, eller delvis ved at arbeidstiden reduseres. Permittering forutsetter at det oppstår forhold som gjør at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges.
Arbeidstakeren har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiveren i en arbeidsgiverperiode den første tiden etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperiodens lengde er 10 arbeidsdager ved hel permittering.
En arbeidstaker som i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker (for tiden 30 uker i henhold til forskrift av Forskrift om adgang til å permittere utover begrensningen i lønnspliktloven samt adgang til å utvide dagpengeperioden for samme tidsrom, Endret ved forskrift 10 des 2007 nr. 1425), har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiver for den overskytende periode.
Arbeidsmiljøloven regulerer ikke permittering direkte. I § 15-3 9 ledd er det imidlertid forutsatt en adgang til å permittere arbeidstakere ved driftsstans og driftsinnskrenkninger. Flere tariffavtaler har dessuten bestemmelser om permittering. Hovedavtalen mellom LO og NHO, som fikk bestemmelser om permittering allerede i 1954, har i stor utstrekning dannet mønster for reguleringen på andre tariffområder. Og selv om det ikke finnes noe lovfestet/avtalefestet permitteringsinstitutt er det lagt til grunn at det foreligger en viss adgang til å permittere på sedvanerettslig grunnlag.
Arbeidsgiver kan permittere når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Saklig grunn vil bedriften ha dersom det inntreffer forhold som gjør at arbeidstakeren midlertidig ikke kan beskjeftiges. Typiske eksempler vil være ulykker, sviktende ordretilgang, råstoffmangel eller arbeidskonflikter.
Det er bare når den manglende beskjeftigelsen er midlertidig man kan permittere. Hvis det er rimelig grunn til å tro at den manglende beskjeftigelsesmuligheten er permanent, og at arbeidstakeren ikke vil bli tatt tilbake, må bedriften i stedet gå til oppsigelse. Hvor grensen mellom det midlertidig og permanente ligger vil bero på et skjønn, men en viss realisme må være til stede.
Kravet til permitteringens saklighet stiller ikke bare krav til når permittering kan iverksettes. Saklighetskravet stiller også krav til permitteringstidens lengde og kriteriene for utvelgelsen blant de ansatte. Etter § 8-1 nr. 3 i Hovedavtalen er det for øvrig bestemt at arbeidsgiver skal følge ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelsen blant de ansatte, med mindre det foreligger saklig grunn for å fravike dette utgangspunktet.
Etter Hovedavtalen § 8-2 har arbeidsgiveren plikt til å konferere med de tillitsvalgte før varsel om permittering gis. Varselfristen løper først etter at slik konferanse er holdt. Det skal settes opp protokoll fra konferansen.
For bedrifter som ikke er omfattet av noen tariffavtale som inneholder bestemmelser om permittering, kan Hovedavtalens saksbehandlingsbestemmelser bare benyttes så langt de passer. Dersom bedriften ikke har tillitsvalgte eller andre ansatterepresentanter, må spørsmålet om permittering kunne drøftes med verneombudet dersom slike finnes. Eventuelt må det kunne oppnevnes en tillitsvalgt for anledningen eller arbeidstakeren må drøfte med den enkelte før varsel om permittering sendes ut.
Varselet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstakeren, om ikke partene lokalt blir enige om noe annet, jf. Hovedavtalens § 8-4. Hvis de ansatte krever forhandlingsmøte fordi de mener at ansienniteten er fraveket, må iverksettelsen av permitteringen ikke utsettes av den grunn, jf. § 8-2.
Varselet skal være ubetinget. Det kan således ikke gis varsel av typen ”dersom vi ikke får den eller den kontrakt, varsles du herved om at du vil bli permittert..”. Det eneste unntaket fra kravet om ubetinget varsel er ved konflikt i egen bedrift, og slikt permitteringsvarsel kan også gis ved oppslag på bedrift, jf. Hovedavtalen § 8-5 og § 8-4 nr. 2. Arbeidstakere som er midlertidig fraværende må likevel varsles på hensiktsmessig måte. Et ubetinget varsel kan for øvrig rekkes tilbake dersom det skulle vise seg unødvendig å gjennomføre permitteringen.
Iverksettelsen av permitteringen må i utgangspunktet kunne utsettes uten at det derfor må gis nytt varsel med 14 dagers frist. Utsettelsen må da vare til en ny fastsatt dato (ikke inntil videre). Er utsettelsen på mer enn 4 uker bør man normalt gi nytt varsel.
Varselet skal angi permitteringens varighet, jf. Hovedavtalen mellom LO og NHO § 8-4 nr. 3. Dersom det ikke er mulig må permitteringen gis inntil videre, men fortsatt permittering skal i tilfelle drøftes med de tillitsvalgte senest innen en måned og deretter hver måned om man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.
Arbeidstakerne skal gis en skriftlig bekreftelse på permitteringen (permitteringsbevis), som skal angi grunnen til permitteringen og permitteringens sannsynelige lengde. Dersom det ikke kan angis en sannsynlig varighet på permitteringene, skal det anføres at permitteringen gjelder inntil videre. Beviset skal tjene som legitimasjon for arbeidstakerne i forbindelse med krav om ledighetstrygd. Det skriftelige varselet vil også kunne brukes som permitteringsbevis.
Permitteringen må ikke finne sted ut over 6 måneder med mindre partene er enige om at det stadig foreligger saklig grunn for fortsatt permittering.
Permittering skal som hovedregel gis med minst 14 dagers varsel, regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet blir gitt. Ved uforutsette hendinger, som store ulykker, naturhendelser m.v. som medfører at driften helt eller delvis må innstilles er fristen bare to dager, men 14 dager ved brann. Fristen kan falle helt bort ved permittering som skyldes konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift, men også i slike tilfelle plikter bedriften å forhåndsvarsle så snart det er mulig. Også arbeidskraftmyndighetene skal varsles om permitteringene dersom de har et visst omfang.
Permitterte arbeidstakere kan tas inn for kortere arbeidsoppdrag i permitteringsperioden uten at permitteringen derfor anses avsluttet. Departementet har lagt til grunn at dersom arbeidsperioden ikke overstiger fire uker, kan den permitterende arbeidsgiveren velge å anse permitteringen som fortløpende.
Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle velger å anse permitteringsperioden som fortløpende, er det ikke nødvendig med ny saksbehandling og nytt permitteringsvarsel, men tiden da arbeidstaker tas inn i arbeid vil i tilfelle inngå i beregningen av permitteringens lengde. Dette vil med andre ord få betydning for hvor lenge arbeidstakeren kan permitteres uten lønn, jf avsnittet under om lov om lønnsplikt under permittering.
Arbeidsforholdet under permitteringstiden - oppsigelse
Arbeidstakere som er permittert er fortsatt knyttet til bedriften og har således både rett og plikt å begynne i bedriften igjen så lenge arbeidsforholdet ikke formelt er oppsagt. Dersom arbeidsgiveren går til oppsigelse, vil virkningen av permitteringen opphøre og arbeidsgiver må betale lønn i oppsigelsestiden. En arbeidsgiver kan altså ikke permittere seg bort fra plikten til å betale lønn i oppsigelsestiden. En permittert arbeidstaker som har fått seg nytt arbeid i permitteringstiden kan likevel velge ikke å gjenoppta arbeidet i oppsigelsestiden dersom hans nye arbeidsavtale er til hinder for det. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden.
En arbeidstaker som er permittert uten lønn kan selv si opp arbeidsforholdet med 14 dagers varsel, uten hensyn til hvilken oppsigelsestid som ellers gjelder. En arbeidstaker som er permittert ut over 3 måneder og inntil videre, og som sier opp for å gå over til annet arbeid, kan fratre uten oppsigelsesfrist.
Lov om lønnsplikt under permittering
Arbeidstakeren har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiveren i en arbeidsgiverperiode den første tiden etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperiodens lengde er 10 arbeidsdager ved hel permittering.
Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter gjelder det ingen arbeidsgiverperiode. Arbeidsgiver er heller ikke pliktig til å betale lønn i arbeidsgiverperioden hvis permitteringen skyldes arbeidskamp.
Loven er å forstå slik at det kun er de arbeidsdagene i arbeidsgiverperioden hvor arbeidstaker er permittert med lønnsplikt som regnes med. Dette kan illustreres med følgende eksempel:
En arbeidstaker i 100% stilling med normalarbeidstid permitteres 60% og gjennomføres slik at arbeidstakeren skal være permittert tre dager i uken. Etter loven er arbeidsgiverperioden da 10 arbeidsdager. I uke en vil det følgelig inntre tre dagers lønnsplikt, i uke to er det tre dagers lønnsplikt. Det samme i uke tre. I uke fire vil det derimot være en dags lønnsplikt.
Etter arbeidsgiverperioden har arbeidstakeren krav på dagpenger fra trygden etter folketrygdloven. Det kan være verd å merke seg at rett til dagpenger først oppstår når vanlig arbeidstid er redusert med minst 50 %. Retten til dagpenger er tidsbegrenset. En arbeidstaker som i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker til sammen, har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiver for den overskytende periode. Sagt med andre ord når trygdeperioden er utløpt vil arbeidsgiveren være forpliktet til å betale lønn. Dette innebærer at permittering i tradisjonell forstand, med fritak fra lønnsplikten for arbeidsgiveren, ikke kan iverksettes for mer enn 26 uker. Etter forskrift 10 des. 2007 nr. 1425 er perioden det betales dagpenger for fra trygden for tiden 30 uker.
I lov av 6. mai 1988 nr. 22 er det fastsatt regler om lønnsplikt under permittering.
Tel: 2308 7500 Epost: firmapost@bnl.no
